Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. Document, rédigé par employeur, qui doit être affiche dans l’entreprise et communiqué à l’ensemble des salariés. Le règlement intérieur regroupe l’ensemble des droits et devoirs des salariés ainsi que les procédures applicables dans entreprise (disciplinaire, harcèlement…) Il reste FACULTATIF pour les entreprises de moins de 20 salariés. Il s’impose à tous les salariés de l’entreprise (même ceux qui ont été embauchés avant sa mise en application). Lorsque l’entreprise compte plus de 20 salariés et que l’employeur n’a pas respecté son obligation d’élaborer un règlement intérieur, il ne peut pas prononcer une autre sanction disciplinaire que le licenciement. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt rendu le 23 mars 2017 (Cass. Soc. 23 mars 2017, n°15-23090): Néanmoins dans une entreprise de moins de 20 salariés l’employeur peut donc décider librement de la sanction disciplinaire (prévu par le code du travail)
Les objectifs et le contenu du règlement intérieur
C’est un acte rédigé par l’employeur seul. Il doit malgré tout recueillir l’avis du Comité sociale et économique (CSE), mais ce n’est qu’un avis qu’il n’est pas obligé de suivre.
Base du pouvoir de direction, il prévoir les bases du pouvoir disciplinaire. De manière générale, il permet à l’employeur de définir les règles générales et permanentes de vie dans l’environnement de travail.
Le règlement intérieur s’applique à tous les salariés de l’entreprise (en CDI ou CDD), qu’ils aient été embauchés avant ou après son entrée en vigueur. Les personnes qui travaillent dans l’entreprise sans être liées par un contrat de travail (salariés des entreprises extérieures, intérimaires ou stagiaires) ne relèvent du règlement intérieur que pour les mesures d’hygiène et de sécurité et les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Les dispositions relatives à la nature, à l’échelle des sanctions et à la procédure disciplinaire ne leur sont donc pas applicables.
Au moment de mettre en œuvre le règlement, le contenu doit respecter les dispositions prévues par le Code du travail , et notamment:
– Les règles sur l’organisation du travail et la discipline générale (horaire, retards et absences, tenue vestimentaire…)
– En matière de sécurité, on insère dans le règlement intérieur des dispositions au regard de la nature des risques existants ;
– En matière de santé les dispositions relatives à la surveillance médicale, les accidents de trajets ou du travail ;
– L’interdiction de prendre ses repas sur le lieu de travail,
– L’interdiction de fumer et de vapoter sur le lieu de travail,
– L’introduction, de distribution et de consommation des boissons alcoolisées,
– Les conditions dans lesquelles sont nettoyés les bureaux, armoires et vestiaires.
– L’ensemble des sanctions disciplinaires
– Les garanties de procédure prévues pour le salarié si l’employeur envisage une sanction disciplinaire.
– Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.
– Les informations relatives à l’utilisation de l’outil informatique au regard des dispositions sur la protection des données personnelles (RGPD)
Des dispositions sont facultatives comme l’insertion d’une clause de neutralité.
Dans une décision du 22 novembre 2017 (n°13-19.855) la Cour de cassation a précisé les conditions d’application de la législation récente sur les clauses de neutralité dans l’entreprise.
Elle s’inscrit dans le sillage de l’illustre arrêt « Baby Loup » du 25 juin 2014 et de la loi du 8 août 2016 qui a inséré dans le Code du travail l’article L3121-1 autorisant des clauses du règlement intérieur qui restreignent la manifestation des convictions des salariés à certaines conditions.
La Cour indique que l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir, soit dans le règlement intérieur, soit dans une note de service soumise aux mêmes conditions légales, une clause de neutralité interdisant sur le lieu de travail le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux.
Ce principe n’est pas totalement nouveau puisque la loi Travail du 8 août 2016 prévoit qu’une clause « restreignant la manifestation des convictions des salariés » peut être insérée dans le règlement intérieur, sous réserve que ces restrictions soient justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnées au but recherché.
Le principe de neutralité doit être inscrit clairement dans le règlement intérieur de l’entreprise qui précisera les raisons pour lesquelles des limitations sont apportées aux manifestations des convictions des salariés.
Le rédacteur de cette clause s’attachera à faire ressortir clairement l’objectif poursuivi par l’employeur au regard des intérêts de l’entreprise pour démontrer que les moyens employés sont nécessaires, appropriés et proportionnés.
Appliquer une obligation de neutralité à un autre public que les salariés en contact avec la clientèle: un soin particulier devra être apporté à la justification de cette clause afin de caractériser objectivement l’intérêt légitime de l’entreprise.
Les étapes obligatoires à la mise en place, ou la modification, du règlement intérieur
Les diverses étapes à respecter pour le rendre opposable aux salariés :
– L’écriture, avec possiblement des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise,
– Le projet sera par la suite soumis au CSE (l’employeur n’est pas lié par l’avis rendu)
– Le règlement intérieur devra par la suite être soumis au contrôle de l’inspecteur du travail,
– Il sera déposé au secrétariat-greffe des prud’hommes.
– Il fait ensuite l’objet des mesures d’affichage et de communication auprès des salariés
Conclusion :
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