A titre de rappel, l’entretien professionnel existe depuis la loi du 5 mars 2014 . Tous les deux ans, il porte sur les perspectives professionnelles des salariés et tous les six ans, un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé (article L.6315-1 du code du travail). Bien entendu, l’employeur reste à l’initiative du déroulé de l’organisation de ces entretiens, qui est différent de l’entretien annuel d’évaluation.
Cet entretien est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité́, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité́ volontaire sécurisée (article L. 1222-12 du Code du travail) d’une période d’activité́ à temps partiel (article L. 1225-47 du Code du travail) d’un arrêt longue maladie (article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale) ou à l’issue d’un mandat syndical.
Le non-respect de ces obligations est sanctionné par des dommages et intérêts.
Ainsi, par analogie avec la jurisprudence sur le non-respect de l’obligation de formation, il parait très probable que l’absence d’entretien professionnel tous les deux ans et l’absence d’entretien de bilan tous les six ans expose l’employeur à des dommages et intérêts.
Des sanctions, supplémentaires, sont prévues pour les entreprise de plus de 50 salariés (article L. 6315-1, II, al. 3 du code du travail)
Ces sanctions spécifiques sont dues quand deux conditions cumulatives sont réunies, pour des salariés de plus deux d’ancienneté :
- l’absence des entretiens biennaux ;
- le salarié n’a pas bénéficié́, au cours de cette période, d’une formation autre qu’une formation obligatoire.
Le législateur a prévu une mesure transitoire pour permettre aux entreprises d’au moins 50 salariés de se mettre en conformité́ d’ici le 21 décembre 2020
Ainsi, échappe à la sanction l’employeur qui a organisé les entretiens biennaux et qui a fait bénéficier les salariés à son effectif le 7 mars 2014 d’au moins deux des trois mesures ci-dessous :
- Le suivi d’une action de formation,
- L’acquisition d’éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience,
- Le bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.
La sanction consiste en un abondement correctif du compte personnel de formation du salarié de 3 000 euros pour un salarié à temps complet ( article R. 6323-3 du code du travail). Les agents de l’inspection du travail et les inspecteurs de la formation professionnelle peuvent mettre en demeure l’entreprise de procéder au versement. À défaut, le Trésor public procède au recouvrement du versement omis ou insuffisant avec une majoration de 100 % ( art. L. 6323-13 du Code du travail).