Un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail par lequel un employeur (société, entreprise…) recrute un salarié pour une durée limitée.
Ce contrat est obligatoirement écrit et des mentions obligatoires doivent être respectées. Le recrutement en CDD ne doit pas concerner un emploi durable de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légale et/ ou conventionnel, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée devant le conseil de prud’hommes. L’employeur sera ainsi condamné à payer les indemnités afférentes.
Les particularités du contrat de travail CDD :
À termes précis ou imprécis
La loi ne prévoit pas, en principe, de durée minimale du CDD. Un salarié peut-être embauché en CDD pour uniquement quelques jours.
Par contre, si le CDD ne prévoit pas de durée précise (pour remplacer un salarié absent), il doit alors comprendre une durée minimale pendant laquelle il s’appliquera. Le salarié et l’employeur la décident d’un commun accord.
La durée maximale à respecter pour un CDD
En règle générale, la durée maximale d’un CDD (renouvellement compris) est de 18 mois, mais elle peut varier selon le motif pour lequel le CDD a été conclu.
Une période d’essai envisageable
Lorsque le CDD en comporte une (ce qui n’est pas obligatoire), cette période est plafonnée à un jour par semaine de travail pour les CDD de moins de 6 mois (dans la limite de 2 semaines), et 1 mois pour les CDD de plus de 6 mois.
La fin normale du CDD : prime de précarité (10% de la rémunération brute totale versée pendant le contrat)
Lorsque le CDD d’un salarié prend fin, et qu’il ne se poursuit pas par un CDI, l’employeur doit généralement verser une indemnité de fin de contrat (appelée prime de précarité) au salarié.
Les seules exceptions pour lesquelles cette indemnité n’est pas due sont les suivantes :
- Les CDD conclus pour un emploi saisonnier.
- Les jobs étudiants en période de vacances scolaires.
- Les contrats liés aux mesures pour l’emploi (professionnalisation, insertion, etc.).
- Les ruptures anticipées du contrat de travail pour faute grave, en cas de force majeure, ou parce que le salarié a trouvé un emploi en CDI dans une autre entreprise.
- Certains secteurs pour lesquels le recours systématique aux CDD est la règle.
Les cas de rupture anticipée du CDD
Il n’y a que 6 cas pour lesquels une rupture de CDD (hors période d’essai) est possible :
- Si le salarié a trouvé un poste en CDI dans une autre entreprise.
- En cas de faute grave ou lourde du salarié.
- En cas de force majeur.
Dans ces trois cas, l’indemnité de précarité n’est pas versée au salarié. Dans le cas d’une faute grave ou lourde du salarié, il peut même devoir payer des dommages-intérêts à son employeur.
- En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
- Suite à un commun accord entre l’employeur et le salarié.
- En cas de faute grave de l’employeur.
Dans ces trois cas, le salarié a droit à une indemnité de précarité.
Les cas de recours interdits
Il est interdit d’embaucher un salarié en CDD pour :
– remplacer un salarié en grève
- Effectuer des travaux dangereux (dont la liste est définie dans l’article D4154-1 du Code du Travail)
- pourvoir durablement un poste de l’entreprise.
Enfin, un cas particulier est celui de l’embauche suite à un licenciement pour motif économique (dans les 6 mois suivant un licenciement économique).
Dans cet article vous avez vu comment rédiger un contrat de travail, lisez également notre article pour savoir quand utiliser le contrat de travail CDD.