Depuis le 17 mars 2020, les entreprises ont dû mettre en place, dans la précipitation, une nouvelle organisation : le télétravail.
Celui-ci devient la norme de travail, suite au passage au stade 3 de l’épidémie, afin de lutter contre le risque de transmission et de prolifération du Covid 19. Cette nouvelle organisation du travail doit être mise en place dès que l’activité de l’entreprise et les emplois le permettent.
Ainsi, pour les métiers manuels, où le télétravail n’est pas possible, il faut prévoir une nouvelle organisation pour assurer les normes de sécurité.
En principe, la mise en place du télétravail se fait par accord collectif ou à défaut, par le biais d’une charte unilatérale (art. L.1222-9, II du code du travail).
Dans le contexte actuel, l’employeur est en droit d’imposer à ses salaries de télé-travailler en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie (art. L.1222-11 du code du travail).
Lorsque le télétravail est mis en place par l’employeur, ce dernier doit recueillir au préalable l’avis du CSE (art. L. 1222-9 du code du travail). La crise sanitaire du Covid-19 permet d’effectuer une simple information du CSE, à titre dérogatoire, postérieurement à la mise en œuvre du télétravail. Il pourra ainsi recueillir les observations du CSE.
L’employeur doit être vigilant, notamment sur les mesures destinées à préserver la santé des salariés devenus télétravailleurs en raison de la pandémie et sur les mesures prises pour sécuriser les données personnelles.
En pratique, l’organisation du télétravail justifie la négociation d’un accord collectif ou à minimum la rédaction d’une charte unilatérale. Ainsi, il est peut-être clarifié, pour l’ensemble des salariés en télétravail les questions de la mise à disposition du matériel informatique, des frais pris en charge par l’entreprise, des frais de transports, de l’attribution des tickets restaurants ainsi que la question des horaires et du droit à la déconnexion.
L’employeur doit également évaluer les risques pour les salariés en télétravail et, donc, mettre à jour le document unique.
En pratique, si l’entreprise n’a pas encore négocié un accord collectif, l’élaboration d’une charte est fortement recommandée. Celle-ci devra être soumise au CSE. D’ailleurs, quand bien même, le télétravail passe par une série de décisions individuelles, le CSE devra être consulté. En effet, il s’agit en réalité d’une mesure collective affectant l’organisation du travail et, par conséquent, relevant de l’obligation de consultation du comité. Par conséquent, la mise en place d’une charte se justifie et permet ainsi, de clarifier cette nouvelle organisation de l’activité de l’entreprise en télétravail.
Le Cabinet Nizet Avocat est là pour vous assister afin de négocier la mise en place du télétravail dans votre entreprise. N’hésitez pas à nous contacter.