Motif de remplacement
Dans ce cas, le salarié embauché en CDD remplace le salarié en CDI, le temps que celui-ci revienne dans l’entreprise. Il peut s’agir par exemple de remplacer :
- Un salarié en congé maladie ou parental.
- Un salarié passé provisoirement en temps partiel.
- Occuper le poste d’un ancien salarié ayant quitté l’entreprise, en attendant que ce poste soit supprimé.
- Occuper le poste d’un futur salarié en CDI s’il n’est pas disponible dans l’immédiat pour occuper son poste.
Motif accroissement temporaire d’activité
L’activité d’une entreprise n’est que rarement constante, et il peut arriver qu’elle doive répondre à un surcroît d’activité. Par exemple si elle reçoit une commande d’un gros client, ou en fin d’année lorsqu’il s’agit de clôturer les comptes. Peu importe que l’accroissement de l’activité soit habituel ou exceptionnel. Dans les deux cas, l’employeur peut engager un ou plusieurs CDD afin de répondre à cette demande.
CDD saisonnier
Un emploi pour accomplir une tâche qui se répète d’année en année, à une période connue d’avance.
Exemple typique : les vendanges. Dans ce cas, le salarié signera un CDD Saisonnier.
CDD objet défini
Le CDD a pour objectif de recruter un salarié pour effectuer une mission bien précise. Il s’adresse aux ingénieurs et aux cadres uniquement, et a une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il prend fin dès lors que l’objet pour lequel il a été défini prend fin, avec un délai de prévenance de 2 mois. Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Il doit être prévu par un accord de branche étendu ou, à défaut, par un accord d’entreprise.
CDD d’usage
Le CDD d’usage est un type de CDD spécifique qui déroge aux conditions de recours habituelles des CDD. Il permet de déroger à cette condition dans certains secteurs d’activités dont les emplois sont temporaires par nature.
Les secteurs d’activités pouvant recourir au contrat d’usage sont ceux où le CDI n’est pas traditionnellement utilisé. Leur liste est fixée par décret (article D1242-1. Code du travail). Si l’entreprise n’en fait pas partie, elle ne peut pas recourir au CDD d’usage. La jurisprudence est très stricte sur la pratique de ces CDD même quand le secteur d’activité est concerné.