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De nouvelles mesures pour sécuriser le licenciement pour motif personnel. L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 reforme le cadre juridique du licenciement individuel, pour motif personnel, du contrat de travail à durée indéterminée

 

1. Assouplissement de l’obligation de motivation du licenciement

L’employeur a désormais la possibilité de préciser les motifs du licenciement après la notification du licenciement au salarié.

Autrement dit, l’employeur devra toujours énoncer les motifs dans la lettre de licenciement. Néanmoins, il pourra les conforter, ultérieurement, en précisant les griefs reprochés au salarié, en cas de contentieux.

Ainsi, l’ordonnance met fin à la jurisprudence selon laquelle l’imprécision des motifs vaut absence de motifs.

Par ailleurs, les limites du litige ne seront plus simplement fixées par la, seule, lettre de licenciement.

En pratique, un salarié licencier risque de demander systématiquement des précisions sur les motifs, avant toute démarche contentieuse. A contrario, s’il ne le fait pas l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation ne privera pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Un décret, à paraître, doit fixer les délais et les conditions, de cette nouvelle procédure, ainsi que des modèles types de lettre de licenciement. Celle-ci entrera en vigueur au plus tard le 1erjanvier 2018.

2. Indemnités de licenciement dues à partir de 8 mois d’ancienneté

L’ordonnance a réduit de douze à huit mois ininterrompus la condition d’ancienneté requise pour ouvrir droit à l’indemnité légale de licenciement.

Cette nouvelle condition d’ancienneté s’applique au licenciement prononcé à compter du 23 septembre 2017.

3. Majoration de l’indemnité de licenciement pour les dix premières années

 

Une nouvelle formule de calcul s’applique aux licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017.

L’indemnité ne peut être inférieure à :

– un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans

– un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans, c’est à dire à compter de la onzième année.

4. Uniformisation des délais de prescription pour contester la rupture de contrat de travail

 

L’ordonnance a ramené de deux ans à douze mois le délai de prescription de droit commun.

Le délai de prescription court à compter de la notification du licenciement. En cas de licenciement pour motif individuel économique, ce délai doit être précisé dans la lettre de licenciement.

Ces dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours au 23 septembre 2017, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

5. Barémisation des indemnités prud’homales en l’absence de cause réelle et sérieuse, des licenciements, notifiés après le 23 septembre 2017

 

Le juge doit ainsi fixer le montant de l’indemnité en respectant un plancher (toujours fixé en mois de salaire brut) et un plafond, variable selon l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

Aucun montant minimum n’est prévu pour une ancienneté inférieure à un an.

En revanche, à partir d’un an d’ancienneté le plancher varie en fonction de l’effectif de l’entreprise inférieur ou supérieur à onze salariés.

Les tableaux avec les indemnités minimales et maximales sont à l’article L.1235-3 du Code du travail.

Le référentiel indicatif des indemnités dues en cas de licenciement injustifié, instauré par la loi Macron (décret du 25 novembre 2016) a été supprimé par cette ordonnance

Le barème ne s’appliquera pas si le licenciement est nul. Ainsi en cas de pluralité de motifs de licenciement : si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté ou un droit fondamental, le licenciement serait toujours nul. Néanmoins, le juge devra examiner l’ensemble des griefs et en tenir compte, dans l’évaluation de l’indemnité à verser au salarié. Celle-ci ne pourra être inférieure à six mois de salaire.