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L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 22 novembre 2017 (n°13- 19.855) intègre les réponses données par la CJUE dans ses deux arrêts préjudiciels du 14 mars 2017.

Il échet de préciser que les faits de cet arrêt sont antérieurs à la loi Travail du 8 août 2016 qui a inséré le principe de neutralité dans le règlement intérieur. Néanmoins, l’arrêt reconnaît la possibilité sous certaines conditions de prévoir une clause de neutralité, en adéquation avec l’article L.1321-2- 1 du Code du travail.

Ainsi, l’employeur, qui souhaite mettre en place un cadre normatif (afin de servir de fondement à la procédure disciplinaire), doit insérer une clause de neutralité dans son règlement intérieur.

La chambre sociale exige une telle clause, qui seule peut exclure la qualification de discrimination directe, fondée sur les convictions religieuses.

A cette fin, la clause de neutralité doit être à la fois générale et spéciale. Autrement dit, elle doit viser le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ainsi que ne concerner que les salariés en contact avec la clientèle.

Autre intérêt de cet arrêt : l’intrusion de la logique anglo-saxonne de l’accommodement raisonnable, dans le droit français. En effet, en cas de refus de la salariée d’ôter son voile, l’employeur devra enclencher un processus de reclassement, sur un poste sans contact avec la clientèle.

Cette démarche de reclassement, préalable au licenciement pour motif disciplinaire, est un élément de processus de justification de la discrimination indirecte (imposée une clause de neutralité en raison des contacts avec la clientèle). En cas d’un éventuel contentieux, il appartiendra à la juridiction de vérifier que l’employeur, face au refus du salarié d’ôter tout signe religieux (lors de contact avec la clientèle), a bien proposé un poste de reclassement sur un poste sans contact avec la clientèle, plutôt que de licencier. En pratique, ce principe de neutralité pourra être repris pour régler d’autres problématiques comme l’état de jeûne pendant le ramadan lié à l’insécurité sur les chantiers, le refus de se soumettre d’exécuter certaines tâches ou bien encore les absences pour fêtes religieuses. Bien entendu, la négociation d’une charte éthique ou un guide de l’image, au sein de l’entreprise, de manière à définir les modalités « du savoir vivre ensemble » peut s’avérer très utile pour transmettre aux salariés une politique de neutralité et de respect. Sans clause dans le règlement intérieur, cela ne pourra pas servir de fondement à une sanction disciplinaire, en cas de non-respect.